Tous nos collègues de travail ne sont pas toujours faciles à côtoyer. Et les employés difficiles ne sont pas nécessairement ceux qui ne rapportent pas à l’entreprise! Parfois, un employé peut être difficile à vivre, mais il est plus difficile de soulever son comportement dérangeant, puisque, à la fin de la journée, son travail est fait, ses objectifs sont atteints et les clients sont satisfaits.
D’un autre côté, chez certains employés, le comportement dérangeant est clairement identifiable, mais on a beau avertir l’employé, rien de change. Dans une situation comme dans l’autre, l’évaluation psychométrique peut donner un bon coup de main. Voici comment :
Cibler et comprendre les comportements
L’évaluation psychométrique de l’employé présentant des comportements difficiles permettra, dans un premier temps, de cibler quels comportements sont problématiques et d’où ils proviennent. Par exemple, le comportement problématique provient-il d’un manque de motivation au travail? D’un manque d’adéquation entre ses traits de personnalités et ses tâches? Ou entre ses collègues et lui-même?
Peut-être votre employé est-il une personne très sociable qui a besoin d’être entouré de gens, bien que ses tâches soient très individuelles. Peut-être avez-vous affaire à un individu qui a une difficulté à bien organiser son horaire de travail et à prioriser ses tâches? Ou encore une difficulté à travailler de manière autonome sans sentir le besoin de faire valider ses décisions?
Toutes ces hypothèses pourraient être applicables à un même type de comportement agaçant, celui de déranger les autres. En effet, que ce soit une cause ou l’autre, l’employé semble se rabattre sur ses collègues pour combler un besoin et semble constamment être en train de les importuner et d’avoir des discussions « de cadre de porte ». Afin de pouvoir améliorer ce comportement, il est impératif de comprendre sa provenance et d’agir en concordance avec celle-ci.
Favoriser l’échange
Échanger les résultats obtenus aux tests psychométriques avec l’employé permet également à celui-ci de réaliser l’impact de ses gestes. Toute personne, en entreprise ou ailleurs, possède deux volets à sa personnalité : son identité (comment lui-même se perçoit) et sa réputation (comment il est perçu par les autres) (Hogan). Les tests psychométriques permettent de mettre en lumière ces deux facettes et de mieux comprendre les réactions d’autrui face à aux façons d’agir de l’individu. L’employé dérangeant n’a peut-être jamais pris conscience l’impact de son comportement sur les autres ou de la perception que ses collègues pourraient avoir de lui à cause de ces attitudes.
Pistes d’amélioration
Une fois les comportements ciblés et que l’employé a pris conscience des impacts de ses agissements, il est temps de mettre en place des objectifs lui permettant d’améliorer son comportement. Grâce à une meilleure compréhension de la dynamique de l’individu, il sera plus facile pour l’employé et son superviseur de cibler des objectifs clairs et atteignables selon sa personnalité.
En effet, si l’employé a de la difficulté à bien planifier son horaire de travail à long terme et qu’il préfère les projets où il voit rapidement le fruit de son travail, vous saurez qu’il sera important pour lui d’avoir des objectifs à plus court terme et facilement observables.
D’ailleurs, dans l’établissement d’un plan d’encadrement ou de redressement, la littérature suggère l’établissement d’objectifs SMART (Spécifiques, Mesurable, Acceptable, Réaliste, Temporellement défini). Grâce aux résultats de tests psychométriques, vous pourrez être en mesure de déterminer des attentes acceptables et réalistes pour le candidat en fonction de sa personnalité, puis d’établir avec celui-ci quels sera la meilleure façon de travailler les comportements et comment mesurer clairement leur amélioration.
Suivi mesurable à long terme
Grâce à l’établissement des objectifs SMART, dans le cas d’un employé difficile, syndiqué ou non, il est plus facile d’avoir des repères clairs et mesurables afin de détailler le progrès (ou le manque de progrès) dans son dossier, et, éventuellement, appliquer les mesures qui s’imposent, au besoin.
Les traits de personnalité sont généralement stables dans le temps. Ainsi, une fois les tests réalisés, ils peuvent servir à suivre la progression de l’employé dans son plan actuel, ou encore à déterminer de nouveaux objectifs dans le futur. Ils peuvent servir de référentiels si l’employé semble avoir une nouvelle baisse de motivation, ou si des modifications à ses tâches sont apportées. Dans un prochain billet, nous aborderons d’ailleurs l’utilisation des tests psychométriques dans un contexte de coaching et de développement professionnel.
Sources :
Hogan (2014). Identity Vs. Reputation. Repéré à http://info.hoganassessments.com/blog/bid/347562/Identity-Vs-Reputation
Hogan (2014). Identity Vs. Reputation II. Repéré à http://info.hoganassessments.com/blog/bid/347987/Identity-Vs-Reputation-II
Par Catherine Proulx-Bourque, c.o., conseillère en évaluation et gestion de carrière
Catherine accompagne les entreprises dans leurs processus de recrutement, particulièrement à l’aide d’outils psychométriques, la transition de carrière, le bilan de compétences, le développement professionnel, la consolidation d’équipes, la passation et l’analyse de tests psychométriques, l’intervention auprès de clientèles difficiles (toxicomanie, santé mentale, criminalité, etc.) et la présentation de formations.
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