Dans notre première chronique, nous avons souligné que d’assurer la pérennité de son entreprise et de passer le flambeau à la prochaine génération, c’est beaucoup plus que de trouver un acheteur.
Ce dont nous vous entretiendrons aujourd’hui, c’est précisément de la passation du flambeau concernant la direction et de notre vision de cette étape cruciale dans un processus de transfert d’entreprise.
L’expérience nous dit qu’un entrepreneur qui opte pour un transfert au lieu d’une vente a une préoccupation concernant la poursuite de son œuvre, c’est-à-dire la pérennité de son entreprise. Il souhaite demeurer actif au sein de l’organisation encore quelques années, du moins il est prêt à s’y investir encore quelque temps. En quelque sorte, il souhaite que les répercussions du changement de direction se vivent le plus harmonieusement possible sans mettre en péril le résultat de plusieurs années d’efforts.
Pour y parvenir, il va de soi que nous ne pouvons envisager une passation des pouvoirs entre le vendredi soir et le lundi matin!
Ceci étant dit, quelle est la solution? Une transition de quelques semaines, de quelques mois, d’une année ou encore plus? C’est à cette question que le « diagnostic relève », selon la formule développée par RCGT, répond. Bien que nous répondions à de nombreuses questions stratégiques, les interrogations touchant le changement de direction et le partage des rôles et des responsabilités ne sont pas écartées, bien au contraire.
Précédemment, nous avons présenté l’importance de faire le bon choix lors de l’identification du ou des repreneurs et l’importance de dresser leur profil à l’aide de tests psychométriques. Une fois cette étape cruciale réalisée, il importe de connaître l’intention de l’entrepreneur par rapport au rôle qu’il désire jouer au cours des cinq à dix prochaines années.
Parallèlement à cela, il importe d’établir les rôles et les responsabilités actuels des personnes clés au sein de l’organisation par rapport aux rôles et aux responsabilités après le transfert. Une fois cette tâche exécutée, il est alors possible de déterminer les étapes du transfert des rôles et des responsabilités en tenant compte des intentions de l’entrepreneur ainsi que du profil des repreneurs et, afin de ne rien omettre, nous ajouterons le besoin de développement des compétences, communément appelé « formation », des repreneurs. Il est fréquent de constater que les repreneurs seront confortés par un programme de coaching de gestion pour maîtriser davantage leur nouveau rôle.
Comme vous le voyez, un changement à la direction d’une entreprise en contexte de relève n’est pas une étape qui doit être prise à la légère. Si un professionnel vous dit le contraire, soyez prudent parce qu’il est ici question de la pérennité de votre entreprise. Ne soyons pas alarmistes, mais la réussite d’un transfert est assurée par un processus complet, rigoureux et sérieux.
Par Nancy Doucet, M.Sc., CRHA, conseillère principale, Chicoutimi
Très expérimentée, et à l’écoute des besoins, Nancy a beaucoup d’aisance à faire avancer ses collaborateurs. De par son ouverture d’esprit et sa vision, elle sait guider les gestionnaires et n’hésite pas à faire preuve d’innovation. Elle a planifié et réalisé plusieurs mandats variés notamment des diagnostics organisationnels et RH, d’optimisation de la performance managériale et de la saine gouvernance, des planifications stratégiques, du coaching de gestion et de gestion stratégique des ressources humaines (planification et mise en œuvre). Également, elle est formatrice et conférencière sur des sujets traitant du management et des ressources humaines.
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